Chefes medíocres levam a formação de equipes medíocres e resultados digamos… medíocres. No mundo corporativo, se quisermos, encontraremos mil e um motivos para nos desculpar quanto à nossa má performance enquanto líder. Não precisa pensar muito…
Falta de preparo, visão, educação, experiência…ou mesmo boa vontade daquele que lidera, acaba arrastando para baixo os resultados da equipe, e por consequência, os da empresa.
O canal executivo do UOL listou 10 principais desculpas que muitos chefes dão para não darem melhores resultados. Veja e pense se alguém que voce conhece se enquadra em uma delas:
1. “Estou sob uma incrível pressão de cima” – É claro que está. Bem-vindo ao clube dos gestores. Todo chefe está entre a cruz (os funcionários) e a espada (a gerência superior). Se as “demandas de cima” parecem avassaladoras e distanciam você dos seus subordinados diretos, faça com que eles se envolvam mais com seus projetos e responsabilidades. Eles ficarão felizes em poder ajudar, especialmente se nesse processo ganharem habilidades e visibilidade.
2. “Não ganho o suficiente para lidar com esse tipo de coisa” – Você está certo. Grandes líderes são sub-remunerados e subvalorizados de forma crônica – e isso não vai mudar. Mas grandes chefes se realizam elogiando, desenvolvendo, mentoreando e ajudando funcionários a alcançar as metas deles como parte do seu pacote total de benefícios. Se você não enxerga a questão dessa forma, largue o seu papel de gestor ou estará permanentemente insatisfeito.
3. “Meus funcionários trabalham melhor quando os deixo sozinhos” – Se isso acontece, significa que você é o problema. Funcionários fora de série não necessitam (nem mesmo querem) que lhe digam o que fazer, mas efetivamente precisam escutar que fazem um grande trabalho e aprender sobre novos caminhos ou estratégias. Todo mundo gosta de certa quantidade de atenção. Mas assegure-se de que a atenção que você dá cria um impacto positivo.
4. “Este processo foi criado por alguém que não tinha que implementá-lo” – Geralmente é verdade. Por exemplo: muitos especialistas de RH nunca tiveram um papel de liderança no chão da fábrica, mas isso não significa que certas iniciativas não valham a pena. Talvez não goste de elaborar planos de desenvolvimento, mas isso não lhe dá o direito de fingir que está trabalhando nisso.
Dê duro para se assegurar de que seus planos realmente aprimoram seus funcionários. E, se não gostar de uma política ou diretriz, não a ignore. Trabalhe para torná-la melhor. Afinal, é responsabilidade de todo chefe certificar-se de que as normas da empresa protegem e promovem os interesses dos funcionários (ao menos na medida do possível).
5. “Neste lugar tem política demais” – A política corporativa é sem dúvida um fator, mas as pessoas que reclamam sobre como essa política corporativa as atrapalham são geralmente aquelas que costumam assumir a menor parcela de responsabilidade em relação às suas próprias carreiras. Sem dúvida, algumas vezes é necessário se preocupar com a imagem, mas normalmente o desempenho supera a percepção. Além disso, você não consegue controlar a percepção das pessoas, mas sim o seu desempenho – especialmente a maneira como ele impacta a sua equipe.
6. “Se ele obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto” – Não fique com medo dos seus subordinados o ofuscarem. Ao contrário, a sua meta é ter subordinados que o ofusquem. Grandes líderes estão rodeados por talentos fora de série: afinal, é assim que são reconhecidos como grandes líderes. Quanto melhor o time e os indivíduos que compõem a equipe, melhor você fica na foto.
7. “Não devia ter que elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho” – Devia, sim. Não só elogiar os funcionários é uma cortesia a praticar, mas, do ponto de vista de desempenho, elogiar reforça um comportamento positivo e faz com que seja muito mais provável que essas mesmas condutas sejam repetidas no futuro. Tenha a expectativa de que seus funcionários irão realizar as tarefas deles e, então, elogie quando estiverem finalizadas. Afinal, esse é o seu trabalho.
8. “Bem, foi dessa forma que me treinaram” – Você treina os funcionários jogando-os na fogueira, simplesmente porque foi assim que uma vez o trataram? Sempre que você sentir que algo foi “bom o suficiente para mim” não significa que seja bom o suficiente para seus funcionários. Determine a melhor maneira de treinar e desenvolver seus funcionários e faça isso acontecer. Quaisquer que tenham sido as más experiências que você teve, elas devem servir de exemplo para criar uma abordagem mais positiva, e não um modelo a ser seguido.
9. “Necessito investir algum tempo com o meu time, portanto… vou bater um papo com o João” – Você precisa conhecer os funcionários num nível pessoal, mas acaba sempre girando em torno daqueles com os quais compartilha interesses comuns? Todo funcionário merece atenção e respeito. Faça perguntas. Interesse-se. Eles vão facilitar o contato, pois as pessoas naturalmente apreciam aqueles que estão interessados nelas.
10. “Esqueça-o. Eu sei que ele não gosta de mim” – Poucas coisas são mais desagradáveis do que trabalhar com um funcionário que você sente que não gosta de você, mesmo que seja apenas para conversar. Estenda a mão e oxigene o ambiente.
São dez, mas como dizemos, poderia ser muito mais…
Muitos chefes tem alta rotatividade em suas equipes, e não é para menos, com um pensamento desses. Não há subordinado que resista a um tipo de chefe assim. Se você conhece alguem nessas condições e gostaria de ajudá-lo (afinal quem está de fora muitas vezes enxerga melhor), tente dar um toque sutil. Assim salvará a carreira dele e possivelmente de muita gente que ele coordena.
Agora você, subordinado a um chefe assim, tente conversar com ele, dialogar com maturidade. Se nada disso der resultado, fazer o quê, não espere ser queimado por um profissional assim, aproveite o mercado de TI aquecido e vá em busca de um ambiente mais melhor para desempenhar suas atividades. Acredite, sua carreira tenderá somente a regredir num cenário desses.
As dez dicas acima foram extraídas de um artigo do Uol.
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