Seu chefe tem coragem (e humildade) de lhe pedir um feedback?

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Quando foi a última vez que você foi questionado pelo seu chefe sobre a atuação dele, ou seja, que lhe pediu o tal do feedback?

Ah sim, muitos dirão que se o chefe não pensa nem em dar feedback, quanto mais pedir… Infelizmente essa é a realidade de muitas ditas lideranças nas empresas espalhadas pelo Brasil afora.

O tal do chefe acredita ainda, numa mentalidade pré-histórica, que pedir feedback para alguém de nível hierárquico inferior – de sua equipe, por exemplo – expõe sua fragilidade e imperfeições de modo a inspirar questionamentos quanto a seu trabalho.

Ora, realmente é para expor mesmo as dificuldades do chefe, mas para que lhe permita corrigi-las. Mostrar que tem falhas não significa perda de autoridade (pois todos somos humanos), mas ao contrário, permite que se mostre humildade e assim conquiste o respeito, confiança e apoio dos subordinados para que possa melhorar nos pontos em questão.

Quando foi a última vez que você, caro chefe, questionou seu membro de equipe que se demitiu para trabalhar em outro lugar? Muitos ainda se apegam na hipótese simplista de que a empresa concorrente ofereceu 100 reais a mais, que tirou o funcionário “mercenário e de mentalidade limitada” do emprego atual…

Claro, é mais fácil criticar a falta de visão do funcionário do que pensar nas próprias atitudes que podem ter influenciado negativamente o membro da equipe.

Não raramente você pode descobrir depois, quando encontra coragem de perguntar, que na verdade o agora antigo funcionário está saindo para ganhar o mesmo salário, ou até menos…

Tem muito chefe por aí que pensa que, devido a sua grande experiência no mercado, não precisa mais estudar, reciclar seus conhecimentos (especialmente de gestão de pessoas). E para piorar, as direções de muitas empresas também deixam de cobrar esse aperfeiçoamento de suas lideranças.

O que poderia ser diferente, caso a direção soubesse o que os subordinados pensam de seus chefes, mas quantas empresas no Brasil já começaram a se importam com isso?

Bem, dito tudo isto, veja as 5 dicas abaixo para que você, que tem pessoas sob seu comando (e desejo de melhorar), ou mesmo você, subordinado, que tem relacionamento franco e aberto com seu chefe e gostaria de compartilhar esses conselhos, divulgados pela InformationWeek:

1. Aceitar o feedback graciosamente. A verdade, às vezes dói – mas isso não é desculpa para se comportar defensivamente. Não importa o quanto você pode discordar da avaliação de um funcionário, da sua mais recente política BYOD ou compra de software de análise de dados, é fundamental que vocês abracem a crítica como um feedback construtivo, e não um ataque pessoal. “A maioria dos gerentes de TI, como qualquer ser humano, pode ficar na defensiva quando receber feedback”, adverte Corney. “Mas se eles estão na defensiva, os funcionários podem tomar estes sinais para dizer que eles realmente não querem feedback em tudo.”
2. Oferecer exemplos do passado. Garantir aos funcionários que eles não serão punidos por oferecer feedback não é convincente o bastante. Em vez disso, forneça em tempo real, exemplos de feedback que você recebeu no passado e as mudanças positivas que você teve como resultado. “Compartilhe publicamente o feedback que você recebeu no passado e explique como você aceitou, como você achou útil e como você reagiu a isso”, Corney aconselha.
3. Seja específico. Pergunte aos empregados: “Ei, como estou me saindo?”, é mais provável provocar olhares do que a entrada perspicaz. Em vez disso, se você está à procura de respostas, peça detalhes. “Diga aos membros da equipe: ‘Aqui está o que eu venho trabalhando – Tenho tentado ouvir melhor os outros e a gerir o fluxo de trabalho do departamento de TI de uma melhor maneira. Como posso fazer para melhorar?”, sugere Corney.
4. Seja seletivo. Você não precisa de propaganda eleitoral de todos os membros do seu departamento de TI para identificar áreas de autoaperfeiçoamento. Em vez disso, escolha a sua fonte de feedback com cuidado. “Escolha alguém que você tem um relacionamento, cuja perspectiva você confia e quem você acha que vai dizer a verdade”, diz Corney.
5. Tome uma atitude. Embora seja verdade que o feedback não é um comando para mudar, Corney aponta que pedir uma crítica construtiva, mas não agindo sobre ele enviará uma mensagem mista aos funcionários e desestimulará ainda mais o gabarito. “Se você não agir de acordo com o gabarito, as pessoas vão pensar que você não quer ouvir a verdade quando você pergunta “, alerta Corney. “Deixe as pessoas saberem que você tem ouvido.”

Ferramentas de última geração, ambiente de trabalho confortável, bom pacote de benefícios, tudo isso pode ajudar o profissional a continuar na empresa, mas nada costuma ter mais impacto no nível de entrega do funcionário, para que de o melhor de si (alta performance), do que sua convicção de que trabalha com um chefe honesto, humilde e que confia em seu trabalho.

Está aí uma das grandes diferenças entre equipes medíocres e equipes com destacada performance. E essa mediocridade, é bom frisar, começa de cima.

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André HP

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