8 motivos que levam as empresas a falharem na contratação de profissionais de TI

Antes de decidir sobre a próxima contratação de profissionais de TI no mercado, muitas empresas deveriam rever seriamente seus conceitos.

O prejuízo numa contratação errada gera grandes malefícios, não somente para a empresa, que terá que demitir o novo profissional depois de um bom desgaste e voltar ao mercado para contratar, quanto para o profissional (especialmente para ele), que em muitos casos (como hoje em dia, por causa da alta demanda), deixam seus empregos numa jogada aparentemente bem calculada e planejada…para se queimar do outro lado.

Contratar no ímpeto, por contratar, dificilmente vai dar certo, pois existe muita coisa envolvida nesse complexo processo. Para citar as mais conhecidas e difíceis de lidar, podemos elencar a cultura da empresa, que é única, em conflito com a do novo profissional e a incompatibilidade de funções, tão variadas nas empresas de TI que muito profissional chega e percebe que tudo aquilo que lhe falaram que seria sua atribuição, na verdade é apenas a ponta do iceberg.

O site CIO relacionou 8 motivos que levam as empresas a fracassarem em seus processos de contratação de mão-de-obra, que valem a pena ser lidos e bem refletidos, especialmente pelos gestores e pessoal de RH responsável por essa árdua tarefa (justo ressaltar isso):

1. Postar uma descrição de vaga mal escrita
No momento em que as empresas percebem que precisam de mais pessoal de TI, muitas vezes já estão sobrecarregadas. Isso pode levar os gestores a correrem, serem simplistas na descrição da vaga ou delegarem a tarefa para a equipe de RH.

“O RH nunca será tão atualizado sobre requisitos [relevantes] como a TI. Se concentram demais em habilidades e anos de experiência”, diz Mark Herschberg, diretor da empresa de consultoria Consulting White Knight.

As descrições de vagas pouco detalhadas e o tratamento inadequado da cultura da empresa e do departamento podem gerar mais trabalho depois, acrescenta Herschberg.

É possível encontrar candidatos com algumas habilidades, mas não todas. Então, é preciso esquecer a ideia de identificar todas as características em uma pessoa. Isso gera a contratação de dois ou mais profissionais para atender as necessidades da organização.

2. Ser hiper-focado em habilidades técnicas
Na contratação de gerentes, RH e recrutadores podem cair na armadilha de tentar contratar candidatos com base unicamente em habilidades técnicas, em vez deve enfatizar traços comportamentais, tais como a capacidade do candidato para aprender, habilidades para resolver problemas, nível de adaptação e capacidade para o pensamento inovador e colaboração.

Singh recomenda incorporar técnicas de entrevista que avaliam habilidades sociais, tais como a forma como a forma com a qual os candidatos vão lidar com cenários comuns na empresa, dando a esses resultados o mesmo peso das habilidades técnicas nas decisões de contratação. As empresas devem procurar avaliar a capacidade de prestação de serviço aos clientes internos e externos, a solução de problemas e as habilidades de comunicação dos candidatos.

3. Ter uma visão de curto prazo
Os gerentes de contratação, por vezes, recrutam para as suas demandas imediatas em vez de pensar nas habilidades que vai precisar ter no futuro. Por exemplo, focam em encontrar desenvolvedores Java em vez de olhar para profissionais de TI com um amplo conjunto de habilidades de desenvolvimento web.

“Líderes tentam encontrar uma agulha em um palheiro, porque eles acreditam que a falta de determinada habilidade pode quebrar a empresa”, diz Amelia Generalis, vice-presidente de RH da SAP.

A visão de curso prazo não só é míope, como também dificulta a obtenção de um pool de talentos. A criação de uma visão de longo prazo para a posição atrai candidatos que poderiam ser melhores para toda a empresa.

4. Apressar o processo de contratação
Quando o trabalho está se acumulando, é tentador para dizer “sim” a um candidato com base na principal necessidade do projeto.

“É fácil desconsiderar que, no processo de recrutamento, a paciência é uma virtude”, diz Russell, da TEKsystems. “Não importa o quão tentador seja, não comprometa a qualidade por conta da velocidade.”

Ele acredita que as empresas devem avaliar pelo menos três candidatos para uma melhor compreensão de seus pontos fortes e fracos. E se identificarem bandeiras vermelhas no processo de triagem, não passar por cima delas.

5. Prolongar demais o processo de contratação
Mas levar muito tempo para preencher uma vaga pode ser tão prejudicial quanto fazer contratações precipitadas – especialmente quando determinados cargos de TI, tais como desenvolvedores, estão com demanda aquecida.

“Nosso processo de entrevista para talentos de TI é longo, com entrevistas que podem envolver até quatro passos”, diz Joanne Johnson, diretor de recrutamento para a integradora Force 3.

Ela reconhece que esta abordagem tem seu preço, como a desistência dos funcionários e pedidos de demissão de funcionários descontentes.

6. Desconsiderar os talentos internos
O melhor candidato para o trabalho pode estar bem debaixo do seu nariz. No entanto, você só saberá se a empresa tiver um bom programa de plano de carreira para seus funcionários, diz Russell.

“Todo trabalhador gosta de ter uma visão de como ele pode se desenvolver e progredir. Mostrar as oportunidades de crescimento que existem dentro da empresa vai ajudar a manter e a revelar talentos”, diz ela.

Amelia Generalis diz que mapear o capital humano da empresa equivale a ter um inventário de seus bens tecnológicos, acrescentando que o software da empresa proporciona visibilidade única sobre os recursos existentes para que você possa treinar a equipe interna em tempo de liderar projetos futuros.

O mapeamento é uma ferramenta indispensável também na retenção de talentos. Os gestores precisam encontrar formas de manter os bons profissionais sempre motivados, para que eles fiquem menos propensos a aceitar outras ofertas de emprego.

7. Não educar os recrutadores sobre suas necessidades de contratação
Um grande erro é ter recrutadores não familiarizados com a mais recente tecnologia ou mudanças no estilo de trabalho, acumulando currículos demais e/ou inapropriados nas mesas dos gestores.

“Muitas vezes os recrutadores vão fazer perguntas técnicas e tomar notas sem compreender verdadeiramente as respostas, o que os impede de avaliar bem a qualificação do candidato”, diz Gordon, da Interactive99.

Os gerentes de contratação devem se reunir regularmente com os recrutadores e estar disponíveis para atualizá-los conforme necessário.

Um recrutador deve ter profundo conhecimento da indústria, da organização e dos requisitos específicos da posição aberta.

8. Não compartilhar sua vaga com a sua rede social
A maioria dos executivos de TI – e seus subordinados – participam de fóruns online, grupos de relacionamento profissional e redes sociais. Estes são ótimos canais para identificar candidatos altamente qualificados e obter referências.

Os gerentes de TI que tendem a delegar o preenchimento da vaga para o RH, podem ter mais sucesso partilhando a vaga entre seus contatos online e amigo, e/ou oferecendo um bônus para funcionários que façam o mesmo. A rede de contatos, também conhecida como networking, tende a ser o meio mais eficiente para quem busca a recolocação profissional.

Atenção gestores, profissionais de RH que não se preocupam em validar e atualizar seus processos. Todo mundo está perdendo nessa brincadeira. Os profissionais de TI não tem tempo de ficarem saindo de seus trabalhos, faltando ao serviço para chegar no potencial empregador e ficar horas esperando alguém para atendê-lo.

E quando aparece alguém, o fulano do RH não tem o mínimo preparo para entrevistar e avaliar com clareza o candidato. Os diretores que abram o olho porque muito do problema da falta de profissionais qualificados, vagas abertas a meses e outros problemas do tipo podem mais ter a ver com falta de pessoal de RH com bom preparo para realizar o trabalho…

Os 8 pontos citados acima em destaque foram publicados pelo site CIO.

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