12 motivos que estimulam seus funcionários a trocar de empresa – e que poderiam ser evitados

Motivação é o motor que nos impulsiona em nossas ações na empresa, influenciando ainda no nível de intensidade dessas ações. É verdade que, a priori, a motivação vem de dentro de nós e que não devemos deixar que influências externas afetem o desempenho de nosso trabalho, e a longo prazo, o desenvolvimento de nossa carreira profissional.

Mas é impossível negar o poder dessas influências externas e superiores (vindo de nossos gestores) em nossa motivação. Afinal, somos todos humanos, e fatalmente alguma coisa respinga em nosso nível de motivação, afetando inevitavelmente em praticamente tudo o que fazemos na empresa desde então. Uns são afetados de forma mais contundente que outros, mas o prejuízo é líquido e certo para todos, empresa e funcionários.

E não adianta a empresa pagar bem, se esforçar para oferecer um bom pacote de benefícios, trabalhar com tecnologia de ponta, enfim, manter políticas que valorizem o bom profissional, se o líder da equipe não acompanhar esse espírito.

No setor de Tecnologia da Informação, onde há bastante falta de profissionais qualificados, é mais crítico ainda para os negócios a retenção dos talentos, não somente para se diferenciar no mercado, mas antes mesmo por uma questão de sobrevivência. E é fácil para o gestor da equipe culpar o concorrente que ofereceu um salário/pacote de benefícios um pouco melhor ou ainda culpar o funcionário, acusando-o de ser  um mercenário por aceitar a oferta, de ter visão limitada, que só pensa em dinheiro e blá, blá, blá.

Nada mais cômodo para esse gestor, pois ele empurra toda a culpa para o profissional que deixou a empresa e para o mercado de trabalho, que é limitado. Limpa sua barra – ao menos momentaneamente – mas apenas disfarça o problema, que voltará a ocorrer novamente, sendo apenas uma questão de tempo para que isso se repita.

Esther Derby do site  CIO, divulgou uma lista de atitudes negativas de gestores de equipe que minam a motivação dos funcionários. Veja o que você (ou seu líder) pode estar fazendo e que provavelmente é um dos principais motivos para o baixo resultado e alta rotatividade da equipe:

1 – Surpresas na avaliação anual dos funcionários: A maior parte das pessoas vê as avaliações anuais como uma forma de melhorar o desempenho. Mas as pessoas têm de saber como estão e o que fazer para melhorar o ano todo. Quando os gestores esperam até a avaliação para dizer que algo deve melhorar, a equipe sente-se mal.

2 – Microgestão: A maior parte das pessoas gostaria de ter algum grau de autonomia no trabalho. A microgestão – dizer em detalhes como cada tarefa tem de ser cumprida – impede esta autonomia. Dá a impressão de que o gestor vê seu subordinado como incompentente e incapaz de tomar decisões. A pior forma de microgestão é dizer às pessoas como fazer algo sem explicar porque tal tarefa é importante.

3 – Críticas públicas: Se você vai criticar algo, faça isso em particular. Criticar publicamente inclui gritar tão alto que toda a equipe pode ouvir mesmo quando a porta de sua sala está fechada – e uma atitude como essa é certamente desmotivante para seus subordinados. E não apenas para o que foi criticado.

4 – Solicitar um comportamento e recompensar quem não o segue: Um dos meus primeiros chefes dizia que nossa prioridade era um ambiente de produção estável, mas eu logo percebi que os colegas que recebiam promoções não eram os que seguiam as regras nos testes de software. As recompensas iam para os desenvolvedores que consertavam bugs no meio da noite – normalmente problemas que eles mesmos haviam criados. Os certinhos continuaram a trabalhar longe dos holofotes – ou começaram a criar bugs para atrair a atenção.

5 – Metas inatingíveis: Muitos gestores acreditam que, sem prazos, as pessoas relaxam e perdem tempo. Afirmam que é preciso trabalhar em todo o tempo disponível e que os profissionais têm de ser pressionados para dar tudo de si. A maioria das pessoas vai fazer de tudo para alcançar uma meta viável. Mas, se achar que aquilo é impossível, a motivação vai pelo ralo.

6 – Perguntar algo e depois ignorar:  Um gestor pergunta à equipe quanto tempo é necessário para fazer algo. E, então, diz que aquele prazo é muito extenso e o corta pela metade. Esta equipe foi desmotivada três vezes: tem um prazo inatingível, teve seu julgamento profissional ignorado e foi ridicularizada publicamente. Eles estarão mais motivados a provar que o gestor está errado do que para cumprir a meta proposta.

7 – Tratamento especial: Chefes não precisam tratar todos os subordinados da mesma forma, mas devem tratá-los com igualdade.

8 – Frases vazias: Parece que há uma lista interminável de frases teoricamene motivadoras. “Apenas faça!”, “Falhar não é uma opção!”, “Pense fora da caixa!”. Em alguns casos, artifícios como esses podem realmente funcionar, mas não consigo pensar em algum agora. Problemas reais respondidos com frases vazias soam para os funcionários como a) o gestor não tem idéia de como agir ou b) o gestor não entende o problema.

9 – Pessoas são custos: Quando a redução de custos é sinonimo de redução de pessoal, a mensagem que fica é que pessoas não são investimentos.

10 – Algumas pessoas são mais valorizadas do que outras: Quando há rankings e classificações entre as pessoas, a mensagem é clara: a companhia valoriza quem está no topo e quem está lá em baixo sabe que é candidata a sair no próximo corte. E o restante? Continua trabalhando, desmotivadamente.

11 – Empregados não são confiáveis: Uma vez trabalhei para uma empresa na qual duas pessoas, em um departamento de 800, abusaram da política de uso do táxi. Depois do indidente, a VP decidiu que ela teria de aprovar pessoalmente qualquer despesa de mais de cinco dólares. Ficou claro que ela pensava que ninguém na companhia era confiável.

12 – Empregados não são capazes de tomar boas decisões: Dezenas de assinaturas e de formulários e demoras para aprovações não apenas atrasam o trabalho, mas fazem as pessoas entenderem que não são capazes de tomarem decisões sozinhas.

Bem, esta lista pode ser mais extensa, mas é bem provável que, se focarmos somente nestes problemas, teremos uma redução drástica no problema clássico de falta de motivação no trabalho, provavelmente atacando-o na raiz.

Aliás, as empresas poderiam muito bem diminuir a ocorrência desses problemas também se ao menos tentassem ouvir seus funcionários sobre a qualidade do trabalho de seus líderes, o que ainda é coisa pouco comum no Brasil. Por isso que não dá para ter dó dessas empresas, que se limitam a aceitar tudo que seus líderes improdutivos dizem.

Pagam por sua própria incompetência  de gestão e omissão, nada que dependa de dinheiro para se resolver, apenas boa vontade. E se as empresas não se mexem, mexem-se os funcionários, mudando de emprego. Nada mais justo.

As 12 dicas em destaque acima é de publicação do site CIO.

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